El gobernador del Banco de España, Jaime Caruana, ha advirtido hoy mismo que la expansión del gasto de las familias "no podrá apoyarse por mucho tiempo en un crecimiento de la deuda a tasas como las actuales", aunque reconoció que por ahora la posición financiera de hogares y de empresas "sigue siendo sólida".
Caruana, en su último discurso ante el Consejo de Gobierno de la institución antes de su relevo el próximo mes de julio, defendió que esa solidez patrimonial permitirá a la economía española seguir creciendo por el momento a un ritmo fuerte, pero alertó de que a medio plazo ese elevado endeudamiento y la pérdida de competitividad "pueden terminar afectando a la sostenibilidad del crecimiento".
Para el gobernador del Banco de España, el continuado incremento de los créditos a familias -en 2005 aumentaron un 21 por ciento- suponen una "mayor sensibilidad" de la economía española a las decisiones de política monetaria, que "cabría esperar" que en los próximos años se traduzcan en subidas de tipos de interés.
Caruana apuntó también que buena parte de la riqueza familiar está concentrada en inmuebles y, si bien se mostró convencido de que la sobrevaloración del mercado de la vivienda se reabsorberá de manera progresiva, también alertó de que existe cierto riesgo de que no sea así, por lo que "todos los agentes deben tenerlo muy presente cuando decidan el destino de sus inversiones".
En todo caso, el gobernador cree que, si algunos de esos riesgos lleguen a materializarse, las entidades financieras están en una situación tan favorable que podrían absorber el posible impacto de perturbaciones "sin que se vea afectada su capacidad para asegurar la financiación del crecimiento económico".
Caruana también aprovechó su último discurso oficial como gobernador para insistir en la necesidad de formar e informar a los consumidores en cuestiones financieras, pues éstos desconocen muchos aspectos básicos y, consecuentemente, pueden estar "expuestos a riesgos sin ser conscientes de estar asumiéndolos".
"Cuestiones tan básicas como la conveniencia de diversificar el ahorro entre entidades y productos, o la no existencia de altas rentabilidades sin que lleven aparejado un mayor riesgo, no forman parte todavía de la cultura financiera básica del consumidor", añadió.
Como colofón a su intervención, Caruana se despidió de todos los trabajadores y colaboradores del Banco de España, especialmente del subgobernador, Gonzalo Gil, con quien -dijo- "siempre estaré en deuda".
Los indicadores económicos empiezan a mosquear a los expertos, pero, como no podía ser de otra manera, el Gobierno no termina de escuchar lo suficiente a estos. La inflación del pasado mes de mayo es otro de esos indicadores disparados (ha alcanzado el 4 por 100), con una incidencia coetánea sobre la disminución del ahorro familiar y la subida paralela de los tipos de interés en las hipotecas. Está ocurriendo al milímetro lo anticipado el 5 de febrero de 2006 por Libertad Digital. Este consultorio liberal, LD, preguntaba la semana de antes a sus lectores cuál era el peligro más cercano para la buena salud de la economía española. La inflación, el endeudamiento familiar, una subida de tipos...todas podrían afectar a corto plazo a la nave sin rumbo que pilota Zapatero. Faltaba, sin embargo, un síntoma, que pasa desapercibido a los ojos del gran público, pero que en breve puede ser una bomba para toda la economía nacional: la pérdida de competitividad de las empresas españolas. LA OCDE ha emitido alarmantes informes sobre una posible crisis económica en los años próximos si no se toman medidas liberalizadoras que permitan una mayor flexibilidad en el mercado laboral. Y es que, además del diferencial de inflación, el déficit comercial y la competencia de las economías emergentes, España se ve azotada por un mal que puede echar a pique el sostenido crecimiento que hemos venido experimentando: la baja productividad.
No vamos a entrar aquí tampoco en un análisis pormenorizado de la cultura del trabajo en España, que es pobre y tiene su reflejo en el “presentismo laboral”. Esta sería una tarea de muchos años, tal vez de generaciones, para introducir la noción de que escaquearse constantemente de trabajar es perjudicial para uno mismo.
Por supuesto, aún reconociendo la calidad gestora de Pedro Solbes, no le dejan sus compañeros del autobús socialista actuar con el estilo y la contundencia que solía hacer Rodrigo Rato. Y esto se nota cada día más, especialmente en la ausencia de adoptar las medidas estructurales adecuadas para poner freno a la citada situación. LD lo destacó con toda precisión:
En primer lugar, debe dejar de ahogar con impuestos a las empresas privadas: cuanto más haya que pagar al Estado, el empresario va a tener menos dinero para invertir en calidad y tecnología para su compañía. Está demostrado que, cuanta mayor es la presión fiscal sobre las empresas, la iniciativa privada se resiente y deja de invertir. En segundo lugar, debe permitir que se flexibilice el mercado laboral para que los trabajadores más cualificados y competentes sean premiados por su esfuerzo y produzcan más. Es evidente que cualquier empresa busca ganar más dinero (por mucho que los sindicatos se ofendan por esto), para lo cual busca al personal más trabajador: con la penalización excesiva del despido, sólo se consigue desencantar a los competentes, apoltronar a los gandules y ahuyentar al inversor. Ahora falta que los socialistas se quiten las anteojeras intervensionistas y se den cuenta de que, o liberalizan, o no seremos capaces de vender ni una triste patata.
El absentismo laboral constituye un fenómeno complejo. En este sentido, Boada, De Diego y Vigil (vid. su Estudio de la bondad psicométrica y estructura factorial de una escala de absentismo laboral (ABS-74). Revista de Encuentros de Psicología Social, 2(1), 173-180.) consideran que son muchos los aspectos que deben contemplarse cuando pretendemos analizarlo. Entre otros, debemos tener en cuenta: el momento histórico (modernismo vs. posmodernismo, mundo antiguo vs. moderno), la concepción religiosa (calvinismo y cristianismo vs. budismo), las diferencias individuales (actitudes, personalidad, motivaciones, compromiso con la organización, retribución, expectativas de promoción, etc.), los aspectos sociales (apoyo social, equipos de trabajo, grupos informales, etc.), las particularidades de cada empresa (cultura, valores, clima, rutinas, prácticas, tradiciones y costumbres, etc.).
Steers y Rodees, allá por 1984, después de una profunda revisión, identificaron 209 variables que causan el absentismo. Éstas podían agruparse en ocho categorías: (1) Actitudes de trabajo; (2) Factores económicos y de mercado; (3) Factores organizacionales; (4) Factores del medio laboral; (5) Satisfacción laboral; (6) Factores personales; (7) Factores externos: temperatura, horas de sol, etc.; y (8) Cambio organizacional. En la investigación desarrollada por Joan Boada et al, bajo el enunciado de El absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales, presentado en la Revista Psicothema (Vol. 17, nº 2, 2005, pp. 212-218) se contemplan aspectos como la tensión laboral, los riesgos laborales, el mobbing y la cultura organizacional que pueden incluirse en las categorías mencionadas. Los aspectos aludidos permiten relacionar variables individuales y organizacionales, así la etiología del absentismo laboral no se centraría solamente en el marco personal, ya que está influenciado por una constelación de diferentes factores interrelacionados que el Gobierno de ZP está obligado a no pasar por alto en estos momentos.
Como se puede observar, de manera general, las doce variables predictoras utilizadas pronostican los cuatro tipos del absentismo laboral con frecuencias desiguales. El «AL/Tipo 1. Excusas y fingimiento» y el «AL/Tipo 3. Evitación y dilatación de tareas» son predichos en nueve ocasiones. El «AL/Tipo 4. Distractivos y uso de recursos de empresa» lo es siete veces; y una vez el «AL/Tipo 2. Permisos y licencias legales». De lo anterior se deriva que los ocho objetivos planteados en la presente investigación empírica se cumplen, sin embargo no de igual manera en los distintos tipos de absentismo laboral considerados en nuestra investigación.
La presión del mercado es uno de los principales motivos de que en los últimos años hayan surgido múltiples patologías bajo la denominación genérica de «riesgos psicosociales» como el mobbing, las causas/fuentes del mismo, la tensión laboral, las consecuencias sintomáticas, el burnout y otras muchas más. Muchos empleados tienen dificultades para compaginar las exigencias del trabajo, el crecimiento personal y sus obligaciones familiares, lo cual incide negativamente sobre la eficacia y la eficiencia de las organizaciones. Así pues, las conductas absentistas se convierten en estrategias/mecanismos/comportamientos que hacen posible soportar la presión organizacional (Samaniego, 1996; Ortiz y Samaniego, 1995) y la tensión laboral (Meliá, 1994).
Las exigencias que el mercado ejerce sobre los objetivos operativos y financieros de las compañías tiene como consecuencia el aumento de presión al que los empleados se ven sometidos en la actualidad. No todos responden igual a esta presión, lo que puede producir un incremento de los riesgos psicosociales. Los «Programas de Apoyo al Empleado» posibilitan una mejora de los resultados de la compañía ayudando a sus empleados a afrontar oportunamente y con más éxito, tanto sus problemas personales como laborales. Los beneficios se pueden traducir en una disminución de los ratios de rotación y absentismo, mejora del clima laboral y también en ahorros económicos que pueden llegar a medirse con los índices derivados del Balanced Scorecard (Kaplan y Norton, 1997) o del EFQM (Boada, 1999).
Determina Boada y su equipo que la mejor manera de evitar el absentismo es potenciar una adecuada calidad de vida laboral (González, Peiró y Bravo, 1996; Segurado y Agulló, 2002), plantear un trabajo interesante que permita el desarrollo y la realización personal y estimular el compromiso y la implicación de los trabajadores con la organización y con sus objetivos (González y De Elena, 1999). Por ello, una adecuada política de recursos humanos y una dirección de personas competente en todos los niveles contribuiría sin duda a combatir la cultura del absentismo. Y esa política no es privada –simplemente empresarial-, sino que debe contar con el amparo de la intervención pública, para lo que se requiere mejores pautas y acuerdos con los sindicatos, avalados estos con una política pública más eficaz, actualmente olvidada por el Ministerio de Trabajo bajo la dirección de Caldera, dedicado más a la demagogia electoralista “empapillada” en Ferraz.
Aires de La Parra
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